ABSENTISMO Y REFORMA LABORAL
Si el absentismo
como causa de despido ya era polémico antes, la reforma laboral lo ha calentado
del todo. Por un lado, están los que ven en el absentismo un grave problema
para la débil economía española y se pone como ejemplo que en el año 2010 tuvo
un coste para nuestro país de 64.000 millones. Por otro, un reciente estudio
del BBVA relativo a 2011 explica que la productividad ha aumentado un 11% en
España, lo que no tiene nada de extraño ya que es lo tradicional en las crisis
patrias: se despide por miles y los que quedan trabajan más horas y procuran no
ausentarse sino es para morir.
Lo característico
de esta causa de despido, es que el trabajador sí cuenta con una justificación
suficiente para no acudir al trabajo. Se trata, más bien, de que por sus
reiteradas ausencias supone un perjuicio para el empresario que supera el
riesgo propio del negocio que tiene que asumir. Ya, el tema de si unas 10
ausencias alternas en dos meses es un gran perjuicio dará lugar a opiniones
para todos los gustos. Lo cierto es que la reforma laboral mantiene intacta la
parte relativa al absentismo del trabajador, que puede ser despedido “por
faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 %
en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce” y mantiene las
excepciones. Pero suprime lo que antes hacía que esta causa de despido, no se
usara: que, a su vez, el absentismo general de la plantilla fuera del 2,5%.
Parece lógico que
la posibilidad del absentismo no esté condicionada por lo que haga el resto de
la plantilla, que permitía ser absentista si el resto de los compañeros trabaja.
Por Internet corre un ejemplo que se presenta como tremenda injusticia pero si
se mira de cerca se observa que en realidad lo que hizo la despedida fue,
mediante oportunas enfermedades, pillar todos los turnos de vacaciones de
Navidad, suplida por los sanos de la plantilla. Sin embargo, lo que habría que exigir, y lo
dejo a la iniciativa sindical, es que se establezca un plazo de prescripción,
es decir, se fije que tiempo dispone el empresario para poder despedir después
de estas ausencias. Si acaso, y no es seguro, ahora cabe aplicar el plazo
general de un año previsto para las acciones derivadas del contrato de trabajo,
lo que deja un margen excesivo para que el empresario se lo piense y que podría
dar lugar a casos como, por ejemplo, el de un trabajador que falte una vez ese 20%, y 11
meses después surge un conflicto entre trabajador y empresario y este se sirva de las ausencias de entonces para
extinguir el contrato.
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